13 befristete Arbeitsverträge hintereinander können zulässig sein

(c) BBH

Es scheint paradox, was der Europäische Gerichthof (EuGH) am 26.1.12 entschied: Wenn ein Arbeitgeber jemand befristet einstellt, ihn aber über zwei Jahre hinaus beschäftigen will, braucht er einen sachlichen Grund für die Befristung. Es muss also schon von vorneherein zu prognostizieren sein, dass der befristet angestellte Mitarbeiter nach Befristungsablauf nicht mehr benötigt wird. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer nur zur Vertretung eines anderen Mitarbeiters bis zu dessen Wiederkehr benötigt wird, ist der Fall an sich klar und der sachliche Grund anerkannt. Der EuGH entschied aber nun, dass auch ein ständiger Vertretungsbedarf sogar mehrere hintereinandergeschaltete Befristungen rechtfertigen kann. Eine Befristung mit einer Vertretungskraft ist also auch dann erlaubt, wenn von vorneherein feststeht, dass auch über das Befristungsende hinaus weiterhin jemand benötigt wird, um andere Mitarbeiter zu vertreten.

Im konkreten Fall klagte eine Justizangestellte, die über einen Zeitraum von elf (!) Jahren auf der Grundlage von insgesamt 13 (!) befristeten Arbeitsverträgen durchgehend beim Amtsgericht Köln angestellt war. Alle 13 Verträge wurden zur Vertretung verschiedener, unbefristet eingestellter Justizangestellter geschlossen, die jeweils vorübergehend beurlaubt waren.

Nach Ablauf der letzten Befristung klagte die nun schon langjährig beschäftigte Justizangestellte auf unbefristete Weiterbeschäftigung. Es fehlte ihrer Ansicht nach an einem für die Wirksamkeit der Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG erforderlichen sachlichen Grund. Denn bei 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen und einer Gesamtdauer von elf Jahren sei dem Arbeitgeber die Berufung auf den Grund eines angeblich nur vorübergehenden Vertretungsbedarfs nicht mehr hinnehmbar.

Obwohl das Bundesarbeitsgericht (BAG) auch in solchen Fällen bislang kein Befristungshindernis sah, bekam es diesmal europarechtliche Bedenken. Denn nach der EU-Richtlinie 1999/70/EG sind unbefristete Arbeitsverhältnisse die übliche Form von Beschäftigungsverhältnissen und die Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass Missbräuche durch aufeinanderfolgende Befristungen nicht vorkommen. Daher wollte das BAG vom EuGH in einem Vorabentscheidungsverfahren wissen, ob eine Befristung zur Vertretung auch dann wirksam ist, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, der auch mit einer unbefristeten Einstellung abgedeckt werden könne.

Der EuGH gab nun mit seiner Entscheidung vom 26.1.2012, Az. C-586/10 grünes Licht:

Selbst dann, wenn ein Arbeitgeber – wie in diesem Fall – so viele Beschäftigte hat, dass er wiederholt oder sogar dauerhaft auf Vertretungen zurückgreifen muss, fehle es weder an einem sachlichen Grund dafür, noch läge allein darin ein Missbrauch. Allerdings seien im Einzelfall Zahl und Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit dem selben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Verträge zu berücksichtigen.

Der Klägerin wird dies womöglich nicht viel nützen: Wenn die 13 einzelnen Vertretungsfälle wegen Elternzeit, Mutterschutz oder sonstiger Abwesenheitszeiten verschiedener Mitarbeiter tatsächlich vorlagen, insbesondere der bei der letzten Befristung zugrunde liegende Vertretungsfall, wird ein Missbrauchsfall wohl schwer nachzuweisen sein.

Typischerweise rechtfertigt sich eine sachlich begründete Befristung gerade dadurch, dass ein nur vorübergehend bestehender Bedarf abgedeckt werden soll. Dass aber auch ein ständig bestehender Vertretungsbedarf sogar jahrelange „Kettenbefristungen“ erlauben soll, hinterlässt Zweifel. Es bleibt abzuwarten, was das BAG mit der ihm vom EuGH nun immerhin aufgegebenen Missbrauchskontrolle macht.

Außerdem im Angebot: Arbeitgeber können ein als Gratifikation gewährtes Weihnachtsgeld davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungszeitpunkt ungekündigt fortbesteht – und zwar ohne dass es dabei unbedingt darauf ankommen müsste, welche Seite gekündigt hat. Auf diesen Standpunkt hat sich das BAG in einer neuen Entscheidung gestellt. Details und Hintergründe des Falls sowie Auswirkungen beschreiben wir in unserem neuen Newsletter Arbeitsrecht.

Ansprechpartner: Dr. Jost Eder/Bernd Günter

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